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公司解聘孕期女员工称其未遵守暂不结婚承诺,败诉赔钱

休完婚假没多久,吴女士就收到了公司发来的书面解除劳动合同的通知,解聘理由竟是旷工。

因此,吴女士将公司告上法院要求公司支付工资及违法解除赔偿金,一审法院支持了吴女士的赔偿要求,公司不服提起了上诉。上海市第二中级人民法院受理了该案。

吴女士称,2017年10月16日,自己进入上海某科技有限公司从事文案工作。2018年4月12日至4月22日,她请了十天婚假,并手写了请假条交公司。4月17日,吴女士收到了同事发来的微信,称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。

4月21日,吴女士经医院诊断发现怀孕。2018年4月底,吴女士向劳动纠纷调解部门申请调解,并将怀孕一事告知了公司。经调解,双方于5月4日达成一致:吴女士继续上班。

吴女士表示,确诊怀孕后自己曾感冒,加上来回奔波孩子情况不稳定,医院告知其需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。

2018年5月5日,吴女士请假去产检。5月8日,她收到了公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为,公司侵犯了她的合法权益,故向法院提起诉讼,要求公司支付4月1日至4月30日期间工资6144元及违法解除赔偿金35000元。

被告公司在一审中表示,2018年4月12日吴女士没上班,但公司并没有收到其请假手续。公司法定代表人在询问其他员工后得知,吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假,也没有提供前期的病假证明,已构成旷工,公司解除行为合法,不同意吴女士的诉讼请求。

一审法院认为,婚假是职工的法定待遇。被告公司的员工对于原告请婚假一事是知晓的,其法定代表人在吴女士休假期间,从未对其婚假提出过异议,故现再主张吴女士4月12日至4月22旷工缺乏事实依据。4月23日至5月8日,医院开具了病情证明单建议吴女士休假,故上述期间吴女士不存在旷工。

据此,一审判决科技公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元,工资差额1691.95元。该公司不服一审判决,向上海二中院提起了上诉。

该公司在上诉状中表示,“应聘的时候她承诺没有男友,几年内不会谈婚论嫁,而现在工作半年就结婚怀孕,有违诚信。”该公司提出,在应聘阶段,公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段,为规避“风险”,本没有打算录用,但吴女士保证“连男朋友都没有,几年内不会谈婚论嫁”,公司这才留用。

然而,工作才不到半年,吴女士就结婚并且怀孕了,该公司认为,吴女士的行为违反了诚信原则。收到上诉状后,上海二中院的承办法官第一时间联系该公司,针对公司的想法进行了法律释明。

审判长乔蓓华表示,建立劳动合同时,劳动者的如实告知义务系指与劳动合同履行直接相关的基本情况,如学历、工作经历等。个人婚育情况属个人隐私不在必须告知的范畴,除非特殊行业。近日,人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,明确规定招聘不得询问女性婚育情况。该公司的上述理由显然是违反相关法律规定的,随意解除孕期女职工劳动合同的行为更是不可取的。

经过详细的释法之后,该公司表示愿意服从一审判决,撤回了其上诉请求。(澎湃新闻记者 陈伊萍 通讯员 翟珺)

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